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Begriffsdschungel Change?

Unterschied Change Management und Organisationsentwicklung endlich verständlich erklärt

Was genau unterscheidet Change Management von Organisationsentwicklung und welche Rolle spielen Führung und Mitarbeitende eigentlich? Auf dieser Seite klären wir die wichtigsten Begriffe rund um Veränderung und schaffen Klarheit für alle, die in der Praxis mit Change, Organisationsentwicklung oder Transformationsinitiativen zu tun haben.

Interview mit Frank Hartmann

(ibo Podcast | Episode 64)

Im Begriffsdschungel von Change Management, Organisationsentwicklung und Transformation geht der Überblick leicht verloren. Podcast-Host Nadine Paul spricht mit Frank Hartmann, Geschäftsführer & Trainer bei ibo, über die historische Entwicklung von Veränderung: von Kurt Lewin über prägende Modelle von John P. Kotter und Klaus Doppler/Christoph Lauterburg bis zu heutigen, agilen Denkweisen.

Frank, warum Spielräume statt Vorgaben oft den Unterschied zwischen Aktionismus und wirksamem Wandel markieren. Zugleich wird deutlich: Veränderungen haben sich verändert.

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Die Episode richtet sich an Fach- und Führungskräfte, Organisationsentwickler:innen und Change-Verantwortliche, die den Wandel in Unternehmen professionell gestalten wollen und sich für Geschichte, Begriffsklärung und strategische Zukunft von Veränderungsprozessen interessieren.

Über die Podcaster:innen

Nadine Paul beschäftigt sich als Podcasterin mit Themen der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung. Dabei geht sie die Themen mit ihren Interviewpartnern locker-launig und mit Tiefgang an. Die Passion ihres Gasts Frank Hartmann liegt darin, psychologische Aspekte und Achtsamkeit stärker in den wirtschaftlichen Kontext einzuführen. Er blickt auf über 25 Jahre Erfahrung als Coach,Trainer und Berater zurück, wobei sein Schwerpunkt die Begleitung von Veränderungsprozessen auf den Ebenen Individuum, Team und Organisation ist. Täglich bildet er sich mit Podcasts, Videos und Masterclasses weiter, um neue Inspirationen für seine Arbeit “herauszufiltern”.

John Paul Kotter hat in seinem Modell sehr gut beschrieben, dass eine Führungskoalition wichtig ist. Also, die wichtigsten Entscheider müssen ein gemeinsames Bild entwickeln.
Und dann ist für mich immer die Frage: Wie ermächtige ich die Mitarbeiter? Also was für ein Gestaltungsspielraum haben die? Und ich glaube, das hat sich über die Zeit geändert.

Frank Hartmann

Kernaussagen im Blick

Historische Entwicklung von Change Management und Organisationsentwicklung
Die Diskussion um Veränderung und deren Management hat ihre Wurzeln in den Arbeiten von Kurt Lewin, der als einer der ersten die Einflüsse sozialer Kontexte und Gruppenprozesse erforschte. Er hat begründet, dass Veränderung der natürliche Zustand des Lebens ist und nicht die Ausnahme. Viele Modelle, die wir heute kennen, stammen von seinen Erkenntnissen ab.
Unterscheidung zwischen Change Management und Organisationsentwicklung
Am System vs. Im System: Frank erklärt, dass bei der Organisationsentwicklung eher „am System“ gearbeitet wird – also mit Blick auf das gesamte System, um langfristige Veränderungen zu initiieren. Change Management geht dagegen mehr ins Detail und konzentriert sich „im System“ auf spezifische Projekte oder Prozesse, die zeitlich begrenzt sind. Während bei Change Management das Ziel oft eine klare und zielgerichtete Veränderung ist, hat die Organisationsentwicklung eine größere Perspektive.
Rolle und Aufgaben der Führungskräfte
Rahmen schaffen: Führungskräfte tragen die Verantwortung, einen klaren Rahmen für Veränderungen zu schaffen. Sie müssen entscheiden, ob die Veränderung ein alles umfassendes Transformationsthema ist oder ob es um einen kleineren, evolutionären Prozess geht.
Rolle der Mitarbeitenden
Befähigung und Verantwortung: Die Mitarbeitenden müssen befähigt werden, Veränderungsprozesse aktiv mitgestalten zu können (Selbstorganisation). Das bedeutet, dass sie den Raum und die Entscheidungsfreiheit haben, wie diese Veränderungen realisiert werden.

Und heutzutage ist es eher so – also auch vom Begriff her ist das noch eine ganz gute Unterscheidung – Organisationsentwicklung ist eher noch mehr „am System arbeiten“ und Change Management ist den Hauch mehr „im System arbeiten“.
Und da ist noch ein Punkt, dass meiner Meinung nach die Führungskräfte eher den Auftrag haben, den Rahmen zu schaffen “am System” zu arbeiten und dann diese Handlungsspielräume mit den Kompetenzen der Mitarbeiter:innen auffüllen, damit dort Leben reinkommt.

Frank Hartmann

Top Tipps von Frank Hartmann

Tipp 1: Den richtigen Rahmen schaffen.
Zu Beginn eines Veränderungsprozesses muss geklärt werden, worum es überhaupt geht. Steht ein echter Systemwechsel an oder handelt es sich um eine kontinuierliche Weiterentwicklung im bestehenden Rahmen? Erst wenn das klar ist, kann der passende Weg gestaltet werden.

Tipp 2: Führung muss Verantwortung übernehmen.
Verantwortung für Change lässt sich nicht an Mitarbeitende delegieren. Es braucht eine klare Führungsverantwortung – sowohl für den Prozess als auch für das Ergebnis. Führungskräfte müssen sichtbar und aktiv gestalten.

Tipp 3: Mitarbeitende zur Selbstführung befähigen.
Damit Veränderung im Alltag funktioniert, brauchen Mitarbeitende die Kompetenz zur Selbstreflexion und Selbststeuerung. Nur wenn sie befähigt werden, innerhalb ihres Handlungsspielraums eigenverantwortlich zu agieren, entsteht echte Veränderungsdynamik.

Fazit

Wer heute Veränderung gestaltet, muss tiefer gehen als klassische Change-Projekte. Es reicht nicht, Maßnahmen zu planen. Es geht darum, Organisationen ganzheitlich weiterzuentwickeln. Das erfordert ein anderes Denken, eine andere Haltung und eine klare Verantwortung auf Führungsebene. Gleichzeitig braucht es Räume, in denen Mitarbeitende Selbstwirksamkeit erleben und Veränderung aktiv mitgestalten können. Denn nur wer Veränderung ernst nimmt, wird Zukunft wirksam gestalten.

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